Los centros educativos como organizaciones que aprenden: Una mirada crítica

 

                             Organización y crisis escolar💭

Para hablar de las organizaciones que aprenden, es necesario recordar la definición ya propuesta por distintos autores, tales como (Smith, Lovera y Marín 2008) citados en (Faneite, 2019) donde las define como aquella que aprende colectivamente y se transforma continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el éxito de la empresa; en otras palabras, una organización que aprende, es aquella que ha permitido desarrollar en todos los miembros que la conforma sin importar el cargo o nivel que ocupan en la estructura organizativa de la misma, capacidades continuas de adaptación y cambios, lo que quiere decir, buscan a través del conocimiento poder corregir los errores, implementando objetivos y políticas innovadoras para proporcionar soluciones radicalmente diferentes y grandes mejoras en términos de efectividad.

Al traer a colación el concepto, valiéndose del mismo, para hablar sobre la importancia que se tiene en la gestión del cambio dentro de las organizaciones, con le objetivo de subsistir y permanecer a través del tiempo, también es relevante resaltar otro concepto, del cual se menciona prácticamente en todo lo relacionado con las organizaciones que aprenden, y me refiero al concepto de cambio.

Si bien, la palabra cambio, puede indicar muchas posibilidades contextuales, dentro del estudio de las organizaciones que aprenden, toma mayor relevancia, por lo que menciona (Faneite, 2019) cuando habla sobre la concepción de un mundo globalizado y con constantes cambios que exige el proceso de adquisición  de conocimiento, transformación gerencial, para estar a la vanguardia, alcanzar el éxito y ser una organización altamente competitiva.

El cambio entonces, se vuelve el reto o desafío del que muchas organizaciones, buscan gestionar con las mejores herramientas en un ambiente organizacional/empresarial.

De acuerdo con (Rodríguez Gómez & Gairín Sallán, 2015) las organizaciones tienen que estar preparadas para el cambio constante , poniendo sus recursos, conocimientos, personas, procesos, relaciones, al servicio de las nuevas realidades que una sociedad dinámica siempre presenta.

Desde esta perspectiva, el cambio se mantendrá como una constante en todas las organizaciones, y; particularmente hablando de aquellas organizaciones que aprenden, esto en función de lo que plantea (Zárate, 2007) al hacer referencia que las organizaciones laborales se enfrentan a la necesidad de una adaptación continua para estar acordes con las exigencias de un contexto más competitivo; para ello, necesitan modificaciones en sus estructuras organizacionales, tecnología, forma de administrar al personal, etc. Bajo esta visión, también menciona que una organización que aprende es un proceso de cambio sistemático e intencional para incrementar en la organización el aprendizaje organizacional de alta calidad.

Pero, para que el cambio pueda darse, este debe ser gestionado de una forma planificada, y para ello, se vale de la implementación del Desarrollo Organizacional. El planteamiento de (Ambriz, 2009) hace alusión a esta disciplina, al mencionar que las instituciones educativas, al igual que las ofertantes de productos y servicios, no escapan a la exigencia de desarrollar organizaciones con conocimiento, que se distingan por su compromiso, trabajo en equipo, motivación, colaboración, participación voluntaria y aprendizaje continuo y logren la certificación de sus procesos y servicios. Para lograrlo, Ambriz menciona que es necesario un proceso de cambio que debe iniciarse con el reconocimiento de que existen problemas en el interactuar de las personas. El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO), que agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado.

Bajo estos planteamientos, las instituciones educativas, al ser parte de las organizaciones que aprenden, deben y están en la obligación de gestionar los procesos de cambio, que deriven de las condiciones reales para evolucionar con base en un ambiente cambiante, competitivo y donde el aprendizaje individual, se vuelva organizativo, teniendo como objetivo, la competitividad, la eficiencia y eficacia en los procesos establecidos dentro de una organización.

Como bien lo menciona (Bolívar, 2001) las teorías de “organizaciones que aprenden” tienen, entonces, su origen en los nuevos paradigmas de comprensión de las organizaciones y de organización posfordista del trabajo, y como tal proviene de ámbitos no educativos. Lo cual, remonta hacia la conceptualización del Desarrollo Organizacional ya que tiene sus orígenes teóricos en la teoría administrativa, donde aporta un conjunto de ideas acerca del hombre, a organización y el ambiente; orientadas a propiciar el desarrollo y crecimiento de sus potencialidades representadas en: competencias habilidades y destrezas (Ambriz, 2009).

Este mismo autor, menciona que el DO contribuye al logro de los siguientes objetivos: posibilitar la identificación aprovechamiento y protección de los recursos y capacidad actuales que posee la organización; así como, la identificación de las necesidades de los mismos en los momentos futuros y potenciar su talento; en pro, de obtener una ventaja competitiva sostenible. Incorporar a sus procesos dinámicos y de comportamiento organizacional. Optimizar recursos y elevar la competitividad a través del desarrollo de organizaciones basadas en conocimiento; por mencionar algunos.

Todo lo mencionado anteriormente, ofrece un contexto para que los cambios dentro de las organizaciones que aprende, incluyendo el ámbito educativo, se pueda dar de una forma mucho más eficaz, donde cumpla con los objetivos establecidos, es necesario agregar a esta formulación, competencias que contribuyan a la visión de un aprendizaje organizativo; dicha competencia se denomina la innovación, y esta puede ser definida como el proceso de institucionalizar las mejores prácticas, que permite asumir compromisos que garanticen su permanencia en el tiempo, su extensión a otros usuarios de la organización y la rentabilidad de esfuerzos (Rodríguez Gómez & Gairín Sallán, 2015).

La realización de estudios sobre escuelas exitosas y con capacidad para la innovación y el aprendizaje organizativo ha sido abundante, ya que enfatizan la necesidad de considerar a las escuelas como organizaciones con capacidad para resolver problemas y a los profesores como prácticos reflexivos.

Así, la innovación permite que las organizaciones mejoren su funcionamiento y puedan desarrollar nuevos productos u ofrecer nuevos servicios. En un proceso de innovación, las organizaciones, respecto a situaciones anteriores, han aprendido, han evolucionado y podemos decir que se van situando en distintos estadios organizativos. Los estadios de desarrollo de las organizaciones pueden ser distintos: organización como estructura, organización como agente, organización que aprende y organización que genera conocimiento y relacionarse con distintas capacidades institucionales (Vázquez, 2009), citado en (Rodríguez Gómez & Gairín Sallán, 2015).

Otra competencia requerida, es la gestión del conocimiento, de tal modo que, las instituciones educativas deben considerarse como contextos de gestión, de realización personal y de promoción del cambio social, orientado siempre a la mejora. En este sentido, el problema no es solo la planificación y desarrollo del cambio pretendido sino su instauración, efectividad y relevancia social, que permitan rentabilizar los esfuerzos, garantizar la permanencia de las buenas prácticas educativas (innovación) y mejorar la relación cambio educativo- cambio social. De esta forma, promover el aprendizaje organizativo en cualquier tipo de organizaciones, especialmente, las educativas.

Para concluir, las competencias de innovación y gestión del aprendizaje organizacional, estarán siempre ligadas a las necesidades de cambio planificado, vistas desde una perspectiva competitiva, donde se ponen en práctica, dentro de la gestión del conocimiento y aprendizaje en los entornos educativos, buscando que la crisis escolar, se vea disminuida, si empezamos a planificar las necesidades de cambio, en los niveles donde se requiera.

Para tal planteamiento, se retoma lo ya descrito por (Adriana Norma Fassio, 2016), cuando refiere que el aprendizaje organizacional habitualmente se asocia a una situación de cambio en el comportamiento de las personas y organizaciones sin embargo el cambio no necesariamente siempre implica aprendizaje. Cambio, gestión y generación de nuevo conocimiento producción de nuevas distinciones , son distintos conceptos asociados al fenómeno de aprendizaje organizacional.

Y este último, estará relacionado con las organizaciones que aprenden, donde tendrán que retomar siempre el concepto de cambio planeado, mismo que a su vez, la disciplina del Desarrollo Organizacional tendrá como tema principal dentro de sus estudios.

Sin la visión de cambio, sin el uso de los elementos que ofrece el modelo de Desarrollo Organizacional, y sin considerar las mejores prácticas educativas (innovación), las organizaciones “que aprenden”, tendrían una tarea de evolución y competitidad, mucho más compleja, que si llevan a la práctica, lo ya mencionado sobre la gestión del conocimiento y aprendizaje.

REFERENCIAS

Adriana Norma Fassio, M. G. (5, 6 y 7 de diciembre de 2016). Innovación, aprendizaje y organización. Obtenido de XI Jornadas de Sociología de la UNLP: https://memoria.fahce.unlp.edu.ar/trab_eventos/ev.9031/ev.9031.pdf

Ambriz, G. S. (2009). El desarrollo organizacional: una estrategia de cambio para las instituciones documentales. Anales de Documentación, 235-254.

Bolívar, A. (2001). Los centros educativos como organizaciones que aprenden: una mirada crítica. Contexto educativo, 1-12.

Faneite, J. F. (2019). Organizaciones que aprenden. Una perspectiva desde la interacción empresa-contexto. Cultura, Educación y Sociedad, 42-52.

Rodríguez Gómez, D., & Gairín Sallán, J. (2015). Innovación, aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento en las instituciones educativas. Educación, 73-90.

Zárate, A. S. (2007). La organización que aprende y su aporte al proceso de cambio. Persona, 29-47.